POLITICA PER LA PARITÀ DI GENERE MOD-01-D

POLITICA PER LA PARITÀ DI GENERE

Lo scopo e gli sforzi della nostra organizzazione

La nostra organizzazione, come ha stabilito nello scopo del sistema di gestione, intende assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell’organizzazione In tal senso, vuole procedere alla valorizzazione delle diversità presenti nei ruoli che operano nell’organizzazione e a mantenere processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile nelle attività di business L’attenzione dell’organizzazione, nel percorso che assicura il raggiungimento e il mantenimento di tale scopo, focalizza i propri sforzi nelle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI 125:2022

1. Cultura e strategia
2. Governance
3. Processi HR
4. Opportunità
5. Equità remunerativa
6. Genitorialità L’organizzazione crede che lo sviluppo di un modello culturale che promuove la parità di genere, oltre a generare “valore sociale” apprezzato nel contesto economico istituzionale europeo, costituisca un fattore di sviluppo per il business che l’organizzazione conduce Risultati basati sulla soddisfazione delle parti interessate L’organizzazione, per tale motivo, intende assicurare la parità di genere attraverso azioni concrete che, oltre a risultare conformi ai requisiti/indicatori stabiliti nelle singole aree indicate, risultino di reale e concreto apprezzamento da parte delle donne presenti in organizzazione, che sono le reali parti interessate, ai risultati che il sistema di gestione produce L’organizzazione, con la volontà di riporre attenzione a tale soddisfazione in qualunque momento e in qualunque circostanza della vita lavorativa della donna nell’organizzazione, ha scelto di guardare a tale “ciclo di vita” attraverso i seguenti aspetti:
   ▪ Selezione ed assunzione (recruitment)
   ▪ Gestione della carriera
   ▪ Equità salariale
   ▪ Genitorialità, cura
   ▪ Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
   ▪ Prevenzione abusi e molestie Per ciascuno dei seguenti aspetti, l’organizzazione ha stabilito delle politiche più specifiche che sono riportate di seguito. A ciascuna politica che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, l’organizzazione ha associato degli obiettivi di parità, specifici e misurabili indicati nel piano strategico

PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE MOD-01-D

L’organizzazione, in relazione all’analisi dei propri processi di business, ha compreso e stabilito i principi da rispettare in riferimento a ciascuno dei seguenti punti Tali principi costituiscono i criteri ispiratori dei processi volti ad affrontare:
▪ I gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi UNI PdR 125:2022
▪ Le esigenze delle donne presenti in organizzazione, viste come le parti principali interessate ai concreti risultati del sistema

POLITICHE: SELEZIONE ED ASSUNZIONE (RECRUITMENT)

La nostra organizzazione nelle attività di selezione ed assunzione del personale da impiegare nelle attività di business rispetta, nella prospettiva del miglioramento, i seguenti principi:

▪ La selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere
▪ I criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la
▪ professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza
▪ La selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari
▪ La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata rispetto al totale delle persone presenti
▪ I ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono essere distribuiti in maniera equilibrata
▪ La posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e alle responsabilità e non influenzata dal genere
▪ La selezione deve considerare che le percentuali di donne e uomini il cui contratto prevede una remunerazione variabile siano bilanciate

GESTIONE DELLA CARRIERA La nostra organizzazione è consapevole che i risultati economici raggiunti dipendono anche dalle risorse umane che vi lavorano e tutte le occasioni di sviluppo di tale carriera intende riferirle ai soli risultati e al solo merito della persona a prescindere dal genere. La nostra organizzazione, nella prospettiva del miglioramento, gestisce le carriere del personale interno rispettando i seguenti principi:

▪ L’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere
▪ La progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal genere
▪ I percorsi di carriera del personale sono accessibili a tutte le persone che possono appurare, in maniera trasparente, il mantenimento degli equilibri riferiti alla parità di genere
▪ L’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica e fisica) a tutte le persone di esprimersi ed il benessere visto come sicurezza e comfort
▪ La formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale inteso a rimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere
▪ Considerando il passaggio di carriera legato al CdA, almeno 1/3 del nostro CdA deve essere rappresentato dal genere femminile
▪ Le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente esaminate verificando il turnover in base al genere
▪ Le promozioni tengono sempre conto del bilanciamento del genere in riferimento a livello funzionale

PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE

EQUITÀ SALARIALE

La nostra organizzazione, in fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale intende assicurare l’equità salariale a prescindere dal genere. L’organizzazione non considera asimmetricamente i costi da sostenere per remunerare le persone di genere diverso. Nel provvedere alla determinazione, alla corresponsione e alle modifiche della retribuzione, l’organizzazione rispetta i seguenti principi:
▪ La retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo di benefit e di premio a tale retribuzione, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti
▪ La retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit, per trasparenza, sono documentate e accessibili all’intero staff
▪ I criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e accessibili all’intero staff
▪ A chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità

GENITORIALITÀ, CURA

La nostra organizzazione intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare il proprio impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse. L’organizzazione sostiene tale intenzione alla luce dei seguenti principi:
▪ La maternità e la paternità sono sostenute da programmi di formazione, informazione e re-inserimento
▪ La maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita
▪ Il congedo di paternità deve essere promosso affinché ne usufruiscano tutti i potenziali beneficiari per l’intero periodo previsto dalla legge
▪ I rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di ri-orientamento
▪ L’organizzazione assume un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete le attività di caregiver (prendersi cura del nascituro/a)
▪ Il supporto ai padri e alle madri viene ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, come i voucher per attività sportive

CONCILIAZIONE DEI TEMPI VITA-LAVORO (WORK-LIFE BALANCE) La nostra organizzazione intende poter fornire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla vita e al lavoro attraverso un bilanciamento di equilibri che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del benessere psicofisico del lavoratore derivante da una maggiore libertà di autodeterminazione. I principi alla base della conciliazione dei tempi di vita-lavoro sono i seguenti:
▪ Le misure work life balance sono rivolte a tutto il personale a prescindere dal genere
▪ L’organizzazione adotta il part time, la flessibilità degli orari e lo smart working
▪ L’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni

PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE MOD-01-D

PREVENZIONE ABUSI E MOLESTIE La nostra organizzazione ripudia ogni forma di abuso e di molestia per tale proposito esercita un’attività di prevenzione e repressione del fenomeno a tolleranza zero. L’organizzazione attua la sua prevenzione attraverso azioni concrete i cui principi prevedono:
▪ Che i rischi relativi ad abusi e molestie siano individuati
▪ Che l’organizzazione pianifichi in relazione a tale rischio delle azioni di prevenzione
▪ La possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie
▪ L’assoluta tutela, da parte dell’organizzazione delle persone segnalanti, da successive eventuali ritorsioni
▪ Che l’organizzazione analizzi e comprenda eventuali episodi di abusi e molesti
▪ Lo sviluppo di una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere

SQAS (Safety and Quality Assessment System) in ambito aziendale è un fattore cruciale di garanzia internazionale circa la qualità dei servizi logistici forniti nel settore chimico.
Iorio Trasporti e Logistica è tra le uniche 15 aziende in Italia ad aver ricevuto questa certificazione.

Il sistema SQAS nasce nel 1990 su iniziativa di CEFIC – European Chemical Industry Council, nell’ambito del programma Responsible Care, con lo scopo di migliorare il livello di sicurezza durante il trasporto, lo stoccaggio e la gestione di sostanze particolarmente a rischio quali sono i prodotti chimici.

Si tratta di un sistema di valutazione delle performance ambientali, di sicurezza, security e qualità dei Fornitori di servizi logistici alle Aziende Chimiche, riconosciuto a livello internazionale, nato con lo scopo di migliorare il livello di sicurezza durante il trasporto, lo stoccaggio e la gestione di sostanze particolarmente nocive e pericolose come possono essere i prodotti dell’industria chimica.

SQAS è inoltre importante per valutare le performance di un’azienda sotto il profilo ambientale, della sicurezza e della qualità generale del servizio logistico svolto nell’ambito dell’industria chimica.
La certificazione SQAS consente alle aziende chimiche di avere uno strumento di valutazione oggettivo da utilizzare nel processo di selezione dei fornitori di servizi logistici.

Il Consiglio Europeo delle Industrie Chimiche o Cefic (dal nome francese Conseil Européen des Fédérations de l’Industrie Chimique), fondata nel 1959, è la maggiore associazione di commercio per l’industria chimica.

Le sedi centrali sono a Bruxelles. Cefic rappresenta 29,000 grandi, medie e piccole compagnie chimiche in Europa interagendo per conto dei propri membri con istituzioni, organizzazioni non governative e media internazionali.

Le compagnie chimiche contano un totale di 1,2 milioni di occupati nell’Unione Europea.

Negli ultimi anni, la globalizzazione e la recessione economica insieme a un contesto socio-economico in continua evoluzione e sempre più complesso hanno richiesto un maggiore consolidamento dei numerosi sistemi di gestione applicabili alle aziende. Questo scenario ha portato alla necessità di emettere una nuova edizione della norma ISO 9001, ISO 9001:2015.

La norma ISO 9001:2015 prende in considerazione l’intero sistema delle esigenze e delle aspettative di tutte le parti interessate (in termini di tutela dell’ambiente, salute e sicurezza, responsabilità sociale, gestione dell’energia, privacy, ecc.) all’interno dello specifico contesto aziendale in cui un l’organizzazione opera e che possono contribuire a migliorare la soddisfazione del cliente.
La soddisfazione del cliente, quindi, è direttamente correlata a quella delle altre parti interessate (membri della comunità, dipendenti dell’azienda, ecc.) e ad avere un approccio socialmente responsabile alla norma.

A tal fine, il modello del sistema di gestione della qualità è diventato più flessibile al fine di migliorare la sua interazione con altri modelli e tecniche di gestione utilizzate dalle organizzazioni nelle loro attività. Poiché tutti i sistemi di gestione – indipendentemente dalla loro specifica applicazione – hanno lo scopo comune di eliminare o ridurre i rischi dovuti alla variabilità e complessità del contesto aziendale di riferimento, la nuova edizione della ISO 9001:2015 contiene elementi di gestione del rischio.

EcoVadis mira a migliorare le pratiche ambientali e sociali delle aziende sfruttando l’influenza delle catene logistiche globali.
EcoVadis gestisce la 1a piattaforma collaborativa che permette alle aziende di monitorare la performance di Sostenibilità dei loro fornitori, in 150 settori e 110 paesi.

Le classificazioni affidabili e gli strumenti di monitoraggio facili da usare di EcoVadis permettono alle aziende di gestire i rischi e inserire le eco-innovazioni nelle loro catene logistiche globali.

La soluzione EcoVadis è già stata selezionata dalle principali multinazionali globali per valutare il loro database globale di fornitori in più di 95 paesi.

La certificazione ESG, ovvero la valutazione delle performance di impatto Environmental, Social e Governance di una azienda rappresenta un importante valore agiunto in termini di valorizzazione del posizionamento e delle performance di una realtà imprenditoriale.

La governance ambientale, sociale e aziendale (ESG) è un insieme di aspetti considerati quando si investe in una società, che raccomanda di tenere conto delle questioni ambientali, sociali e di governance aziendale.

Il termine ESG è stato utilizzato per la prima volta in un rapporto del 2004 intitolato “Who Cares Wins”, un’iniziativa congiunta di istituzioni finanziarie su invito delle Nazioni Unite. In meno di 20 anni, il movimento ESG si è trasformato da un’iniziativa di responsabilità sociale d’impresa lanciata dalle Nazioni Unite in un fenomeno globale che rappresenta oltre 30mila miliardi di dollari di asset in gestione. Solo nel 2019, secondo Morningstar, Inc., sono confluiti capitali in prodotti ESG-linked per un totale di 17,67 miliardi di dollari, con un aumento di quasi il 525% rispetto al 2015. Secondo Morningstar, i fondi di investimento ESG negli Stati Uniti hanno registrato afflussi di capitali per 3,1 miliardi di dollari nel 2022, mentre i fondi di investimento non ESG hanno registrato deflussi di capitali per 370 miliardi di dollari durante il declino del mercato azionario di quell’anno.